Soutenance de thèse de SHAKIR SARDAR

Les chercheurs en communication reconnaissent la nécessité d'élargir et d’approfondir les connaissances dans ce domaine, particulièrement dans les organisations. Une question reste d'actualité : comment la communication organisationnelle impacte-t-elle les attitudes et comportements de travail des salariés ? En plus de cette communication organisationnelle, les chercheurs ont peu exploré les mécanismes sous-jacents et les facteurs contextuels qui pourraient conduire à des comportements déviants. Cette thèse vise à répondre à ces questions. Elle comporte une étude qualitative et une étude quantitative d'employés travaillant dans les industries manufacturières du Pakistan. Pour ce faire, nous avons conclu notre recherche en deux parties. Dans un premier temps, nous avons interrogé des professionnels travaillant dans les industries manufacturières pour comprendre à quel point la communication est essentielle et affecte le comportement au travail des employés. Nous avons réussi à développer une base solide selon laquelle la communication organisationnelle a trois dimensions, à savoir l'adéquation de la communication, le canal de communication et la relation de communication, qui influencent à leur tour l'attitude au travail de l'employé, et plus particulièrement l'engagement et l'identification avec l'organisation. Cette relation est influencée par la culture d’un environnement de travail favorable au sein de l'organisation. S'il y a un déséquilibre dans ces relations, cela peut créer une attitude de travail hostile parmi les employés. Dans une deuxième étape, et dans le but de généraliser nos résultats issus de l’étude qualitative, nous avons développé un modèle de recherche hypothético-déductif pour tester la relation entre la communication organisationnelle et le comportement déviant des employés en médiatisant le rôle de l'engagement organisationnel et de l'identification organisationnelle. Nous avons également testé le rôle modérateur d'un environnement de travail favorable dans la relation entre les dimensions de communication organisationnelle et l'engagement organisationnel, les dimensions de communication organisationnelle et l'identification organisationnelle des employés. Nous avons pu conclure que les managers impliqués dans une communication pratique et adéquate avec les employés permettent à ces derniers de développer une forte identification et un engagement envers l'organisation. Cet engagement et cette identification s'épanouissent davantage dans une culture d'environnement de travail favorable au sein d'une organisation. De plus, notre étude montre qu’une communication inefficace, non impliquée et inadéquate affecte négativement l'engagement et l'identification des employés. En fin de compte, cette non-affiliation et cette non-appartenance créent une attitude de travail négative chez les employés sous la forme de comportements déviants. Cette recherche contribue ainsi à l’avancée sur la compréhension autour des sujets liés à la communication organisationnelle, à l'identification organisationnelle, à l'engagement organisationnel, à l'environnement de travail favorable et à la littérature sur les comportements déviants. Elle fournit également des implications pratiques pour les managers et les organisations.

Communication researchers increasingly recognize the need to expand the field of organizational communication. One question is still valid: how organizational communication impacts employees' working attitudes and behavior. In addition to that organizational communication, researchers have neglected the underlying mechanism and contextual factors that might lead to one’s deviant behavior. This dissertation aims to answer these questions with qualitative and quantitative studies of employees working in the manufacturing industries of Pakistan. To do so, we have concluded our research in two parts. First, we interviewed professionals working in manufacturing industries to understand how much communication is essential and affects employees' working behavior. We succeeded in developing a strong ground that organizational communication has three dimensions, i.e., Adequacy of communication, communication channel, and communication relationship, which are responsible for influencing the employee’s working attitude, i.e., commitment and identification with the organization. This relationship can be supported moderately by the supportive work environment culture in the organization. If there is a misbalance in these relationships, it can create a hostile working attitude among employees. In the second stage, to generalize our qualitative findings, we have developed a hypothesized research model to test the relationship between organizational communication and employees’ deviant behavior by mediating the role of organizational commitment and organizational identification. We have also tested the moderating role of a supportive work environment in the relationship between organizational communication dimensions and organizational commitment, organizational communication dimensions, and organizational identification of employees. We argued that employees involved in practical and adequate communication with their managers develop strong identification and commitment among employees within the organization. This commitment and identification further flourishes in an organization's supportive work environment culture. Furthermore, we argued that employees experiencing ineffective, noninvolvement, and inadequate communication negatively affect employee commitment and identification. Ultimately this non-affiliation and non-belongingness create a negative working attitude among employees in the form of deviant behavior. We have found general support for our theoretical research predictions, which contribute to communication, identification, commitment, supportive work environment, and deviant behavior literature and provide practical implications for managers and organizations.